Jāņem vērā arī globālās tendences – tā, piemēram, 2021. gadā kovidpandēmijas ietekmē bija vērojama Lielās aiziešanas kustība (Great Resignation – angļu valodā), t. i., daudzviet pasaulē cilvēki mainīja darbu un nereti pat profesiju.
Patlaban, 2025. gadā, organizāciju vadītājiem jāņem vērā tas, ka darbiniekiem arvien vairāk rūp tas, vai viņu atalgojums ir taisnīgs. Uz to mudina dzīves dārdzība un vieglāka piekļuve datiem par atalgojumu. Darbinieki jūtas patiesi novērtēti tikai tad, ja ir caurspīdīga informācija par darba samaksu un tā ir atbilstoša darba pienākumiem un apjomam. Darbinieki arī sagaida vienlīdzīgu atalgojumu salīdzinājumā ar kolēģiem.
Diemžēl darba devēju un darbinieku attiecībās iezīmējas uzticēšanās krīze. Pēdējā laikā ir būtiski samazinājusies darbinieku uzticēšanās vadītājiem un kopumā organizācijām, kurās viņi strādā. Tas attiecīgi samazina darbinieku gatavību darīt vairāk, nekā prasa tiešie pienākumi.
Vienlaikus, protams, ir arī virkne lietu, kas motivē darbiniekus palikt savās organizācijās pat tad, ja viņi saņem cita darba piedāvājumu. Kompānijas Mercer dati liecina, ka darbinieki izvēlas palikt esošajā darbavietā, ja viņi var lepoties ar darba jēgu un organizācijas attīstības mērķiem, ja ir piederības sajūta un ja viņu ieguldījums tiek novērtēts. Svarīgs aspekts ir arī vadītājs, kuram var uzticēties un kurš iestājas par darbiniekiem.
Vienlaikus zīmola Global Leadership Forecast dati liecina: tikai 40% organizāciju uzskata, ka tajās strādā augsti kvalificēti līderi. Turklāt tieši vadītāju vidū strauji pieaug izdegšana – teju 72% vadītāju norāda, ka izjūt izdegšanas pazīmes. Satraukumu rada arī salīdzinoši nelielais līderu īpatsvars, kas saskata sava darba jēgu: valdes līmenī tie ir 63%, augstākajā līmenī – 55%, vidējā līmenī – 47%, bet zemākajā līmenī – 41%. Te rodas loģisks jautājums – kā līderis, kurš nesaredz sava darba jēgu, vispār spēj motivēt darbiniekus?
Tendences liecina, ka darbinieki vēlas cilvēcīgu līderi, kurš sniedz iespēju darīt jēgpilnu darbu un izpausties, ir empātisks, izrādot patiesu cieņu un rūpes par darbinieku labklājību, kā arī demonstrē elastību, sniedzot atbalstu, kas nepieciešams ikviena komandas dalībnieka unikālajām vajadzībām.
Darbinieki vairs nevēlas tikt stingri kontrolēti "no augšas" un strādāt pastāvīgā uzraudzībā. Mūsdienās darbinieki meklē ne tikai līdzsvaru starp darbu un privāto dzīvi, bet arī darba un privātās dzīves integrāciju.