Pēdējā laikā arvien biežāk saskaramies ar terminu “darbinieku labbūtība”. Paraksturojiet, lūdzu, sīkāk, ko šis termins ietver?
Labbūtība ir saistīta ar komforta sajūtu gan darbā, gan personīgajā dzīvē, gan arī savstarpējās attiecībās ar tuviniekiem un kolēģiem. Tas ir saprātīgs balanss starp dinamisku darba ikdienu un kvalitatīvās atpūtas iespējām. Ja cilvēks jūtas labi, arī viss pārējais sakārtojas – viņš uzlādējās no labām emocijām, kas ir klātesošas gan darbā, gan pārējā dzīvē un viņa darba efektivitāte un apmierinātība ar darbu uzlabojas.
Kāpēc darbinieku labbūtība ir tik svarīga? Tas ir tikai atsevišķu komandu un organizāciju produktivitātes celšanas jautājums vai arī ietver vēl kādus citus aspektus?
Mūsdienās cilvēku domāšana ir mainījusies. Darba attiecībās ir vērojama jauna tendence - cilvēks darbā domā arī par sevi, nevis tikai par to, ka atnākt, izdarīt darbu, saņemt par to samaksu un aiziet. Cilvēkiem ir nepieciešams dzīves piepildījums, apziņa, ka viņi dara nozīmīgu un vērtīgu darbu. Arī sajūta, ka viņi paši ir svarīgi darba devējam, uzklausīti un iesaistīti, ir no svara. Tāpēc ir tik būtiski, lai cilvēkam patiktu tas, ko viņš dara. Cilvēki vēlas sniegt savu ieguldījumu un atdevi, viņiem ir svarīga apziņa, ka viņi izdara ko vairāk, ko taustāmāku un svarīgāku ar pievienoto vērtību. Darbinieki daudz biežāk sākuši izrādīt iniciatīvu, sniegt savus priekšlikumus esošo procesu pilnveidošanai un jaunu projektu ieviešanai. Tas ļauj celt gan pašapziņu un personīgas dzīves kvalitāti, gan uzņēmuma darba kvalitāti, gan nes labumu sabiedrībai kopumā. Mums dota tikai viena dzīve un cilvēks vēlas to nodzīvot kvalitatīvi visās jomās
Cik būtiska ir personāla atlase vidējos un mazos uzņēmumos? Vai pietiek ar to, ka attiecīgais darbinieks tiek atrasts ar darba sludinājuma palīdzību, vai tomēr kandidātu piemeklēšana ir komplicētāks process?
Primārais, kur cilvēki darba meklējumos skatās, tiešām ir sludinājumu portāli, taču mūsdienās daudz tiek izmantots arī tāds sociālais tīkls kā “Linkedin”, kurš domāts darbinieku, darba devēju, biznesa partneru meklējumiem. Bieži vien uz augstākiem amatiem potenciālus kandidātus uzņēmumi meklē starp saviem kolēģiem, sniedzot tiem iespēju kāpt augstāk pa karjeras kāpnēm, tādējādi veicinot darbinieku izaugsmi. Plaši izplatītām profesijām darbinieku var sameklēt pietiekami ātri, taču mēdz būt arī specifiskākas pozīcijas. Piemēram, mums, “4finance”, bija nepieciešams klientu apkalpošanas speciālists ar zviedru valodas zināšanām, un šai vakancei pieteicās visai maz atbilstošu speciālistu. Jaunu darbinieku meklējumos mēdzu uzrunāt kolēģus, citus man pazīstamus atbilstošas kvalifikācijas pārstāvjus, savukārt paplašinātas head hunting metodes izmantojam, piemēram IT speciālistu meklēšanā, kuri darba tirgū ir uz izķeršanu. Dažādu kanālu izmantošana ir daudz efektīvāka un ātrāka, nekā gaidīt, kamēr atlases procesa laikā cilvēki pieteiksies paši.
Mūsu ikdiena lielā mērā ietekmē darbu un tā produktivitāti, bet darbs un kolektīva vide – cilvēka ģimeni, personīgo dzīvi, arī brīvā laika pavadīšanu. Kā salāgot darba vajadzības un personīgo dzīvi tā, lai ne viens, ne otrs neciestu?
Tas atkarīgs no uzņēmuma, tā vadības un vērtībām. “4finance” uzņēmuma uzstādījums ir – darbu uz mājām neņemt, bet darīt to darba laikā, cik efektīvi vien iespējams. Izmantojam dažādas produktivitātes celšanas metodes un nodrošinām darbiniekiem visus nepieciešamus instrumentus – tehnisko aprīkojumu, kvalifikācijas paaugstināšanas kursus, mentālās un fiziskās veselības uzlabošanas aktivitātes utt. –, lai darba ikdiena būtu pēc iespējas vieglāka. Šajā ziņā ļoti būtiska ir arī uzņēmuma vadības attieksme. Darba zvani ārpus darba laika un brīvdienās par labu pārvaldību neliecina, tie ne tikai dzen stresā pašu darbinieku, bet arī kalpo par signālu tam, ka kāds – darbinieks, viņa tiešais vadītājs vai pats uzņēmuma vadītājs neprot pareizi plānot savu laiku. Protams, mēdz būt arī svarīgas lietas, kuras nevar gaidīt, bet tad iepriekš ir jāvienojas, ka par ārpus darba stundām nostrādāto laiku cilvēks varēs saņemt kādus labumus, piemēram, piemaksas, papildus brīvdienu vai iespēju kādu dienu aiziet no darba ātrāk. Tā ir tikai normāla cilvēciska attieksme, jo mēs nevaram sagaidīt, ka darbinieks būs pieejams visu diennakti septiņas dienas nedēļā. “4finance” tāda prakse netiek pieļauta. Ja darba apjoms sāk veidot pārāk lielu slodzi, mēs parasti kopā ar darbiniekiem nosakām prioritāros un sekundāros darba uzdevumus, pārskatam darba izpildes termiņus, tā palīdzot viņam strukturēt savu darbu un mazināt stresu.
Kādi ir personāla atlases speciālista lielākie izaicinājumi?
Mazinoties bezdarba līmenim, darba tirgus Latvijā ir mazliet izsīcis. Tādēļ atrast kvalificētu, profesionālu darbaspēku ir liels izaicinājums. Lielas darbinieku rotācijas “4finance” nav, taču ir pozīcija, kurā arī mums ir konstanti nepieciešami darbinieki – klientu apkalpošanas speciālisti. Vēl viens izaicinājums ir apmierināt darbinieku prasības atalgojuma ziņā un samērot tās ar uzņēmuma vajadzībām un iespējām. Lai atrastu īsto balansu, skatāmies, kāds ir vidējais tirgus līmenis un mēģinām šo konkurētspējīgo atalgojumu piedāvāt. Tomēr mēs nevaram piedāvāt atalgojumu, kurš ir neatbilstošs cilvēka darītajam darbam, pieredzei un prasmēm.
Ņemot vērā šīs dienas apstākļus darba tirgū, cik ļoti darba devēji var atļauties būt izvēlīgi darbinieku ziņā? Vai tomēr šobrīd lielākoties izvēle ir tieši darbinieka pusē?
Profesionālo darbinieku skaits Latvijā ir sarucis, bet uzņēmumu – pieaudzis. Līdz ar to uzņēmumu starpā notiek cīņa par katru darbinieku un katrs cenšas iespēju robežās piedāvās labāku atalgojumu, vairāk labumu, interesantākus pasākumus, attālinātā darba iespējas vai labāku veselības apdrošināšanu. Gan darbinieks, gan darba devējs izdara savu izvēli, taču kvalitatīvā darbaspēka paliek arvien mazāk. Ja agrāk lielā mērā valdīja attieksme – aizies viens, atnāks nākamais, tad tagad vairs tā nav. Uzņēmumi ļoti domā, kā jaunajam darbiniekam labāk iejusties kolektīvā un ko darīt, lai viņš tur justos ērti un viņam gribētos šeit strādāt pēc iespējas ilgāk.
Tradicionāli pieņemts uzskatīt, ka ar konkurētspējīgu atalgojumu, drošu darba vidi, profesionālām apmācībām un veselības apdrošināšanu ir pietiekami, lai darbinieks justos apmierināts. Vai mūsdienās ar to pietiek?
Stabilitāte un atalgojums darbiniekiem vienmēr būs svarīga. Tas ir pamatu pamats. Cilvēku vēlmes attiecībā uz labumu grozu, ko uzņēmums piedāvā, attālinātā darba iespējām un vēl citiem bonusiem var mainīties, taču, ja skatāmies pēc gradācijām, stabilitāte un atalgojums ir svarīgākie faktori. Pārliecība, ka uzņēmums ir stabils, darbosies vēl vismaz desmit gadus, darbiniekiem ir ļoti svarīga. Šobrīd darbiniekiem arī ir būtiski, lai daļēji darbu varētu veikt attālināti. Šo faktoru ir ieviesusi Covid-19 pandēmija, jo pirms tās attālināts darbs nebija norma. Daudziem tas ir saistīts ar darba attālumu no mājām, cilvēki arvien vairāk vērtē, cik daudz laika viņiem jāpavada ceļā. Citiem tas ir komforta jautājums, jo mājās pati atmosfēra ir labvēlīgāka mierīgākam un efektīvākam darbam, nav ārējo kairinošo faktoru, piemēram, biroja trokšņa. Labam darba devējam ir jāspēj atrast risinājumu, lai salāgotu darbinieka vēlmes ar uzņēmums vajadzībām. Ir komandas, kuras var strādāt attālināti, bet ir arī komandas, kur nepieciešama radoša apmaiņa ar idejām, vairāk komunikācijas un atrašanās vienā telpā sekmē radošumu un šo jauno ideju rašanās. Mūsu uzņēmumā trīs reizes nedēļā – otrdien, trešdien un ceturtdien, administrācija strādā ofisā, bet pirmdienās un piektdienās strādājam attālināti. Tie ir visiem skaidri un saprotami nosacījumi. Klientu apkalpošanas speciālisti strādā pēc grafika – vienu dienu viens ir mājās, bet otrs birojā, un viss notiek pamīšus. Tāpat mēs bieži organizējam sapulces un sazvanus Teams platformā, kas lieliski aizvieto klātienes tikšanās, mazina transporta izdevumus, tādējādi arī padara vidi mazliet zaļāku. Bet izņemot minēto, darbiniekiem arī ir nozīmīga uzņēmuma pievienotā vērtība. Tas iekļauj gan to, ko uzņēmums iegulda savos darbiniekos, piemēram, kvalifikācijas paaugstināšanas kursus, dažādas apmācības, vērtīgus seminārus, iespēju doties komandējumos un apmeklēt profesionālās ievirzes pasākumus ārzemēs, gan to, kādu labumu uzņēmums sniedz vietējai kopienai – labdarības pasākumi, kultūras, izglītības, sporta jomu atbalsts utt. Mēs kā uzņēmums saviem darbiniekiem piedāvājam veselības un nelaimes gadījumu apdrošināšanu, attālinātā darba iespējas, dažādas apmācības, kas ceļ viņu profesionalitāti, daļēji apmaksātu ēdināšanu, dāvanas darbinieku dzimšanas dienās, vārda dienās, Ziemassvētkos, papildus brīvdienas par nostrādāto laiku uzņēmumā un citus labumus.
Sarežģītā ģeopolitiskā situācija un tai sekojošie ekonomiskie izaicinājumi daudzu uzņēmumu darbiniekiem rada tādus psihosociālos riskus kā nedrošība, stress, depresija un izdegšana. Kāda ir uzņēmuma un HR speciālista loma šo risku novēršanā?
Ja ģeopolitiskās situācijas vai citu faktoru ietekmē uzņēmumam draud dīkstāve, tad noteikti jārunā ar darbiniekiem par to, vai šī dīkstāve būtu īslaicīga, vai darbiniekiem ir jāmeklē jaunas darba iespējas. Ja cilvēkiem tikai domājot par šādu iespējamību radies stress, tad vadītājam jāmēģina to izkliedēt. Ir jāizstrādā skaidrs rīcības plāns ar konkrētiem risinājumiem un atbalsta iespējām darbiniekiem. Tā var būt veselības apdrošināšana, psihologa apmeklējums, varbūt nepieciešama vienkārši atklāta saruna ar vadītāju. Atcerēsimies, arī Covid pandēmijas ierobežojumu laikā ne vienā vien uzņēmumā bija dīkstāve, taču pandēmija beidzās un darbinieki atkal tikuši pie darba. Jāsaka, ka 4finance tajā periodā demonstrēja augstu stabilitāti un izmaiņas darbinieku sastāvā bija minimālas. Atklāta, godīga komunikācija un skaidrs rīcības plāns ar prognozējamu situācijas attīstību palīdz mazināt tāda veida stresu.
Konkurētspējīgs atalgojums ir pirmais motivējošais faktors tā vai cita darba piedāvājuma pieņemšanai. Taču mēdz gadīties, ka pat lielā alga vairs nekalpo par stimulu, lai cilvēks uz darbu ietu ar prieku. Kas būtu darāms – jāizbeidz darba attiecības vai tomēr jāmēģina izzināt un atbalstīt attiecīgā darbinieka vajadzības, lai viņu saglabātu komandā?
Pirmkārt jāskatās, cik demotivēts viņš jau ir. Jāizrunā, kas cilvēkam vēl ir svarīgs bez atalgojuma. Vai tā ir darba specifika vai kādi jauni projekti. Varbūt esošais darbs viņam kļuvis garlaicīgs un uzņēmums cilvēkam vairs nespēj piedāvāt to dinamiku, azartu un piepildījumu. Ja uzņēmums to darbiniekam piedāvāt nevar, bet viņam tas ir svarīgi, tad ne ar kādu naudu viņu nenoturēs. Tāpat cilvēkiem ir svarīgi, kādas ir uzņēmuma un pārējo kolēģu vērtības. Darbā mēs pavadām astoņas stundas dienā, un, ja tu esi toksiskā vidē, kurā tavi uzskati un vērtības nesakrīt ar pārējiem, tad labāk iet katram savu ceļu. Darbinieks šādos apstākļos nespēs efektīvi un produktīvi strādāt un radīsies neapmierinātība. Jebkurā gadījumā svarīga ir komunikācija. Iespējams, cilvēku satrauc kāda cita veida problēmas, piemēram, pārāk ilgs laiks jāpavada ceļā uz darbu, vai vēl kaut kas. Ja šis darbinieks uzņēmumam ir nozīmīgs, sniedz savu ieguldījumu produktivitātes un efektivitātes kāpināšanā, tad visas lietas ir risināmas. Mēs esam par to, ka atklāta komunikācija vienmēr ļaus rast risinājumu un tikt uz priekšu un cenšamies būt elastīgi. Taču katrs gadījums ir risināms individuāli, kādas universālas receptes te nav.
Būtisks ir arī jautājums kā darbiniekiem likt justies vajadzīgiem un novērtētiem.
Mūsu uzņēmumā darbinieki ļoti novērtē vadītājus, jo viņi ir ļoti atbalstoši, cilvēciski un klātesoši. Regulārās sapulces ļauj turēt roku uz pulss un savlaicīgi identificēt situācijas, kad darbiniekiem ir nepieciešams atbalsts, palīdzība, padoms vai uzdevumu pārstrukturizācija. Katrs vadītājs vismaz divreiz gadā veic pārrunas ar darbiniekiem lai saprastu, kā viņi jūtas, kas sagādā problēmas, kas neapmierina un ko vēlētos mainīt. Darbiniekiem ir iespēja piedalīties 360 grādu novērtēšanas procesā, kura rezultātā viņi saņem sava darba novērtējumu no kolēģiem un sava tiešā vadītāja. Mēs esam vērsti uz darbinieku viedokļu izzināšanu, regulāri veicam iekšējas aptaujas un pētījumus, un viņi ļoti novērtē to, ka ir uzklausīti, viņu viedoklis tiek ņemts vērā, un ka potenciālās problēmas var risināt pa taisno ar vadītāju, bez liekas birokrātijas un formalitātēm. Ja uzņēmumā šāda veida kultūra nav izveidojusies, tad personāla vadītāja uzdevums ir motivēt vadītājus to ieviest un pārliecināt, ka tieša, nepiespiesta un atbalstoša komunikācija ar darbiniekiem ir ļoti būtiska. Būt vadītājam nenozīmē vaktēt, ko darbinieks ir vai nav izdarījis. Būt vadītājam - līderim nozīmē motivēt, atbalstīt, palīdzēt un radīt pareizu piemēru. Ja cilvēks kaut ko nesaprot vai nezina, viņam jābūt iespējai brīvi piekļūt vadītājam un prasīt padomu. Komandā nedrīkst būt komunikācijas barjeru – iekšējai kultūrai jābūt tādai, lai darbinieki nebaidītos no vadītājiem, nekautrētos izteikt savas domas un idejas, grūtību gadījumā neaizvērtos sevī.
Runājot par darbinieku labsajūtas un apmierinātības ar darbu veicināšanu pirmais, kas nāk prātā, ir dažādi korporatīvie pasākumi, kā piemēram, Ziemassvētku ballīte vai sporta spēles. Vai ar to ir pietiekami? Kādas vēl kolektīva saliedēšanas pasākumus var piedāvāt HR speciālists?
“4finance” kolektīva saliedēšanas pasākumi ir daudz un dažādi. Piemēram, mums patīk spēlēt “Bingo” un izspēlēt suvenīrus ar uzņēmuma logo. Iesaistām darbiniekus arī ikmēneša sporta aktivitātēs. Aktīvi sportojam, krājam stundas, kuras vēlāk konvertējam eiro, un izmantojam, lai vasarā sarīkotu kādu pasākumu. Populāri ir arī Team building pasākumi, kurus organizējam katrai nodaļai atsevišķi. Viņiem tā ir iespēja vairāk saliedēties sava mazākā kolektīva ietvaros un nostiprināt komandas garu. Mūsu uzņēmuma uztverē uzvaras un svētki ir jāsvin, tāpēc mūsu tradīcijās ir mazie un lielie pasākumi, kur suminām uzņēmuma un darbinieku panākumus un uzvaras. Tāpat mēs iesaistām darbiniekus sociālās atbildības projektos, sniedzam atbalstu dzīvniekiem un sportam. Kopš šī gada īstenojam labdarības vēstnešu programmu, kurai darbinieki var pieteikties brīvprātīgi un kopā ar mārketinga komandu iesaistīties labdarības pasākumu organizēšanā. Par šādu iniciatīvu darbiniekiem tiek dāvāta viena apmaksāta brīvdiena gadā, kuru katrs no brīvprātīgajiem vēstnešiem var izmantot labdarības aktivitātēm pēc pašu izvēles.
Kas ir tā “brīnumnūjiņa” ar kuras palīdzību HR speciālists var veicināt darbinieku labsajūtu, iekļautību, apmierinātību un līdz ar to arī darba produktivitāti? Dažādu pētījumu un ieteikumu par šo tēmu netrūkst, taču kas ir tie reālie soļi?
Tādas brīnumtabletes, kuru apēdot tu esi visu mūžu sveiks un vesels, nav. Tāpat arī personāla vadībā vienas brīnumnūjiņas nav, tas ir vesels komplekss, kad par cilvēku tiek padomāts visās jomās. Jādomā par savu darbinieku sociālo un emocionālo labbūtību, par vidi, kurā viņš strādā, par finansiālo un fizisko labbūtību, arī par labbūtību darba efektivitātes ziņā, lai cilvēkam netrūktu pašrealizācijas. Protams, katram kāds no šiem virzieniem būs vairāk vai mazāk svarīgs, bet, lai kopējā vide būtu patīkama un cilvēki gribētu pie jums strādāt, jādomā par tiem visiem. Svarīgas ir arī uzņēmuma vērtības, tās mums ir 5 – “Mēs lietas darām vienkārši”, “Mēs tiecamies uz izcilību”, “Mēs rīkojamies atbildīgi”, “Mēs esam vērsti uz uzņēmējdarbību”, un “Cilvēks ir visa centrā”, kas pamatā arī palīdz veidot kopējo darbinieku iesaisti un produktivitāti. Skatoties uz to, kādi darbinieki pie mums strādā, mēs redzam, ka 4finance ir ļoti dinamisks un atbildīgs uzņēmums. Mēs strādājam darba vidē, kur viss notiek ātri un ir jāmāk pielāgoties dažādām situācijām, kuras prasa gan atbildību pret klientiem, gan pret darbiniekiem.